Limitación de los ERTE ocasionados por fuerza mayor hasta el 30 de junio. Exigencia de período mínimo de cotización para cobrar el paro y agotamiento del mismo tras su percepción

Indice del artículo

1. Introducción
2. ¿Desde cuándo será de aplicación éste RDL 18/2020?
3. ¿A qué tipo de ERTE afecta este RDL 18/2020?  
4. ¿Hasta cuándo se prorroga el ERTE por causa de fuerza mayor?
5. ¿Y qué pasa con los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el Covid-19?
6. ¿Qué se entiende por ERTE de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19?
7. ¿Hasta cuándo podrán estar las empresas en un ERTE de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19?
8. ¿Cómo deben ir reincorporando las empresas a sus trabajadores en los nuevos ERTE parciales por fuerza mayor?
9. ¿A qué Organismos deberán comunicar las empresas y entidades la reincorporación de sus trabajadores?
10. ¿Hasta cuándo serán aplicables las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas con anterioridad en el art. 25 del RDL 8/2020, de 17 de marzo?
11. ¿Qué pasará con el paro? ¿Se podrá cobrar sin tener cotizados doce meses? ¿Se consume el paro que voy percibiendo?
12. ¿Y qué pasa con las cotizaciones a la Seguridad Social (SS)? ¿Seguirán las empresas exentas de pagar sus cotizaciones a la SS por sus trabajadores incluidos en un ERTE por causa de fuerza de mayor ocasionado por el coronavirus?
13. ¿Cuáles son los porcentajes que deberán de pagar las empresas de cotización a la seguridad social?
14. ¿Durante cuánto tiempo tiene la empresa el compromiso de mantener el empleo del personal que se vaya reincorporando a la actividad? ¿Cuál será la consecuencia del incumplimiento del compromiso por parte de la empresa?
15. ¿Cuándo no se entenderá incumplido dicho compromiso por la empresa?

1. Introducción

Desde que se declaró el Estado de Alarma en nuestro país en virtud del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, incluyendo limitaciones a la libertad de circulación, requisas temporales y prestaciones personales obligatorias y medidas de contención en el ámbito educativo, laboral, comercial, recreativo, o en lugares de culto, medidas de contención que implicaron el establecimiento de medidas preventivas específicas en la prestación laboral con el fin de reducir el número de personas expuestas, así como el tiempo de exposición de las mismas, a través del cese parcial o total de determinadas actividades.

A la anterior situación de emergencia, se dictó el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, estableciéndose en su capítulo II un conjunto de medidas de flexibilización que permitían agilizar los mecanismos previstos legalmente para que las empresas y las personas trabajadoras pudieran suspender o reducir su actividad, permitiendo, de esta forma, el acceso a las prestaciones económicas necesarias.

A las medidas establecidas con anterioridad, se adoptaron otras medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del Covid-19, en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

Como parte del plan de “desescalada” que llevará a lo que han denominado “nueva normalidad”, reactivando de manera progresiva la economía, se pusieron de acuerdo el Gobierno con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas alcanzando el “acuerdo social en defensa del empleo”, acuerdo publicado en el BOE como Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo (en adelante RDL 18/2020), cuyo contenido de éste último se analiza en el presente artículo.

2. ¿Desde cuándo será de aplicación éste RDL 18/2020?

Tras su entrada en vigor, desde el pasado día 13 de mayo.

3. ¿A qué tipo de ERTE afecta este RDL 18/2020?  

Tan sólo vincula a las empresas y entidades que a fecha de este Real decreto Ley, estuvieran en un ERTE por causa de fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020, de 17 de marzo), cuya actividad aún no se haya reiniciado, por impedírselo la causa que lo motivo, que a su vez sigue vinculada al estado de alarma.

4. ¿Hasta cuándo se prorroga el ERTE por causa de fuerza mayor?

Con independencia de si se prorrogase o no el estado de alarma, se establece la limitación hasta el 30 de junio de 2020.

5. ¿Y qué pasa con los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el Covid-19?

Les resultará de aplicación el art. 23 RDL 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades del art. 2 del RDL 18/2020. Para estos ERTE que estén vigentes seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta la fecha de finalización que dijera el propio ERTE.

6. ¿Qué se entiende por ERTE de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19?

Tendrán esa consideración aquellas empresas y entidades que cuenten con un ERTE autorizado en base al art. 22 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad.

7. ¿Hasta cuándo podrán estar las empresas en un ERTE de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19?

Hasta el 30 de junio de 2020.

8. ¿Cómo deben ir reincorporando las empresas a sus trabajadores en los nuevos ERTE parciales por fuerza mayor?

Las empresas que estén en un ERTE por fuerza mayor y puedan recuperar parcialmente su actividad, deberán hacerlo en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada (reduciendo los tiempos de exposición).

9. ¿A qué Organismos deberán comunicar las empresas y entidades la reincorporación de sus trabajadores?

La comunicación de renuncia total se deberá dirigir a la autoridad laboral, en su caso al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Deberán comunicar previamente al Servicio Público de Empleo Estatal las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva de acceso a la protección por desempleo, variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de éstas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual.

10. ¿Hasta cuándo serán aplicables las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas con anterioridad en el art. 25 del RDL 8/2020, de 17 de marzo?

Las medidas establecidas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del RDL 8/2020, seguirán siendo aplicables hasta el 30 de junio de 2020. Situaciones que son los siguientes:

• Casos de suspensión o reducción temporal de los contratos por causas previstas en el art. 47 Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias del RDL 8/2020,
• Trabajadores/as incluidas en el art. 264 del Texto Refundido de la Ley general de la Seguridad Social,
• Aquellas personas trabajadoras que en el momento de adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.  

Las medidas indicadas en el apartado 6 del artículo 25 del RDL 8/2020, continuará siendo aplicable hasta el 31 de diciembre de 2020, situación que se corresponde con las personas trabajadoras que tengan la condición de fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.

11. ¿Qué pasará con el paro? ¿Se podrá cobrar sin tener cotizados doce meses? ¿Se consume el paro que voy percibiendo?

El artículo 25 del RDL 8/2020, estableció que siempre se tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo en caso de ERE temporal ya sea de suspensión o reducción de jornada, aunque no se tenga un periodo mínimo de cotización previa e independientemente de la causa del ERE, cuando esté relacionada con el coronavirus,ya sea por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Igualmente indicaba que, el paro que se perciba no se computará a los efectos de una futura prestación, por lo queno se consume paro.

Estas circunstancias se modifican con el RDL 18/2020, por lo que, a partir del 1 de julio de 2020 los trabajadores incluidos en un ERTE volverán a la normalidad, exigiéndoles tener cotizados doce meses para poder cobrar el paro y lo irán gastando cuando los cobren.

12. ¿Y qué pasa con las cotizaciones a la Seguridad Social (SS)? ¿Seguirán las empresas exentas de pagar sus cotizaciones a la SS por sus trabajadores incluidos en un ERTE por causa de fuerza de mayor ocasionado por el coronavirus?

RDL 18/2020 ha modificado las dispensas excepcionales de pago de cotizaciones de las empresas, aprobadas con anterioridad (100% para las empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% en las empresas que tengan 50 trabajadores o más). Así, salvo excepciones (empresas que todavía no hayan retomado su actividad, cuya causa del ERTE sea provocada por fuerza mayor total derivada del Covid-19), las empresas deberán de abonar ahora las cotizaciones a la SS, teniendo que pagar más si sus trabajadores siguen sin trabajar que si estuvieran trabajando.

Aunque parezca raro que tengan que sufragar menos cantidades si sus trabajadores ya están trabajando, la finalidad es incentivar a las empresas para que vayan sacando a los trabajadores del ERTE dentro de las posibilidades que se les permitan en cada territorio con la desescalada.

13. ¿Cuáles son los porcentajes que deberán de pagar las empresas de cotización a la seguridad social?

• 

* A partir del 1 julio de 2020, las empresas deberán de abonar el 100% de las cotizaciones de sus trabajadores a la seguridad social.

14. ¿Durante cuánto tiempo tiene la empresa el compromiso de mantener el empleo del personal que se vaya reincorporando a la actividad? ¿Cuál será la consecuencia del incumplimiento del compromiso por parte de la empresa?

La empresa deberá mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

15. ¿Cuándo no se entenderá incumplido dicho compromiso por la empresa?

• Cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente,
• Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora,
• Ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo,
• En los contratos temporales, cuando se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

** No será de aplicación este compromiso para las empresas que concurran en riesgo de concurso de acreedores.