En la presente entrada revisamos la sentencia nº 1020/2022 de 25 de noviembre de 2022 dictada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Rec. 1015/2022), cuyo contenido íntegro puedes ver en el siguiente enlace, que entre otras cuestiones resuelve una relacionada con el disfrute de vacaciones más allá del año natural, que es sobre la que nos vamos a centrar en este post.
Cabe recordar que el derecho a unas vacaciones periódicas y retribuidas es un derecho reconocido constitucionalmente a los trabajadores (art. 40.2 CE[1]). En consonancia, por ley[2] se reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, que en ningún caso puede ser inferior a treinta días naturales, pudiendo ser mejorado por la negociación colectiva o en el propio contrato individual (art. 38 ET).
El presupuesto para el reconocimiento de las vacaciones es la previa prestación de servicios. Su duración total se corresponde a que se haya trabajado el año completo, siendo proporcionales al tiempo trabajado en caso contrario, con ciertas excepciones, entre otras, la ausencia al trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador que deberá ser añadido como parte del periodo de servicios por el que se devengan vacaciones.
Las vacaciones se han de fijar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET).
¿Se puede posponer el disfrute de las vacaciones más allá del año natural?
Se ha venido interpretando por los tribunales que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, caducando ese derecho si no se disfruta hasta el 31 de diciembre de cada año, prohibiéndose su acumulación en años sucesivos, salvo pacto en contrario o su traslado fuera del año natural.
Igualmente, el legislador permite posponer su disfrute, superando el plazo de caducidad de un año en los supuestos del art. 38.3, párrafos 2 y 3 ET:
“Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”
Por tanto, podría disfrutarse del período de vacaciones más allá del año natural en los casos de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o permisos de maternidad o paternidad; con las suspensiones de la relación laboral por permiso de maternidad y paternidad. En el resto de situaciones de incapacidad temporal (por contingencias profesionales o comunes) el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
¿Y si el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones dentro del año natural porque su empresa no procuró que las cogiese? ¿Caducaría su derecho de disfrute de vacaciones?
Como adelantábamos al inicio de esta entrada y por su relevancia revisaremos la sentencia nº 1020/2022 de 25 de noviembre de 2022 dictada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Rec. 1015/2022).
El caso analizado por el Tribunal es el siguiente: un trabajador comienza a prestar servicios desde el 19 de marzo de 2019, con una categoría profesional de camarero; desde el 14-3-20 tiene suspendido el contrato por un ERTE y, encontrándose en esta situación, sin que hubiera vuelto a prestar servicios, es despedido por la empresa por causas objetivas con efectos del 6-9-21. El trabajador demanda a la empresa y entre otras peticiones, reclama la liquidación de vacaciones del año 2019 y 2020.
En primera instancia, el Juzgado le reconoce al trabajador el importe económico de las vacaciones no disfrutadas del año 2020, sin embargo, no le concede las de 2019 con el siguiente argumento «el artículo 38 del ET impide que puedan sustituirse el disfrute de vacaciones por cantidad alguna por lo que, si el actor no disfrutó de vacaciones en el año 2.019 debió solicitarlo».
El trabajador recurre en segunda instancia, y entre otras peticiones solicita el abono de las vacaciones del año 2019, petición que finalmente es estimada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, del TSJ de Madrid[3], esta sentencia evoca varias resoluciones judiciales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que de manera reiterada reconocen que el derecho a vacaciones anuales no puede interpretarse de manera restrictiva, no debiéndose perjudicar al trabajador.
En esta interpretación tuitiva, no restrictiva y favorable al derecho de los trabajadores, el Tribunal en su fundamentación cita las siguientes sentencias del Alto Tribunal:
STJUE de 6 de noviembre de 2018 (C-684/16) transcribiendo lo siguiente: “(…) el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado.”
STJUE de 29 de noviembre de 2017 (C-214/16) «…el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva…. Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger…». (párrafo 58)
«…la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador…no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas…» (párrafo 60)
«…la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,…, carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,…presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas…» (párrafo 62)
«…resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias…» (párrafo 63)
«…admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador…». (párrafo 64)
«…el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones…». (párrafo 65)
El Tribunal de Justicia de Madrid entiende que: “esta doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo.”
En consecuencia el TSJ de Madrid estima la petición solicitada por el trabajador por las vacaciones no disfrutadas del 2019 más allá del año trabajado porque la empresa no probó haber actuado con la diligencia debida, velando de manera correcta y transparente para que el trabajador pudiese disfrutar de sus vacaciones de ese año (ni siquiera compareció al juicio), máxime cuando en marzo de 2020 se acoge a un ERTE, entendiendo procedente la compensación económica al trabajador más un 10% en concepto de mora.
[1] “Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.”
[2] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
[3] sentencia nº 1020/2022 de 25 de noviembre de 2022 dictada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Rec. 1015/2022).